ترجمه: الینا آذری
کیم پیتر معاون اجرایی مدیریت مکان‌های عالی برای کار معتقد است که همه‌ی انسان‌ها شایسته‌ی آن هستند که در جایی کار کنند که بتوانند به مدیرشان اعتماد کنند، به آنچه که انجام می‌دهند افتخار کنند و از همکاران توقع حمایت داشته باشند. رفته رفته سازمان‌های بیشتری به این واقعیت پی می‌برند که سرمایه‌گذاری برای فضاهای کاری با اعتماد بالا ‌جایی که توانایی‌های همه‌ی اعضا شناخته شود‌ روش مناسبی برای جامعه‌ی پویاست.
گوناگونی افراد در محل کار یک هنجار جدید است. مدیران سرمایه‌گذاری‌ها در همه‌جا گوناگونی پرسنل در همه‌ی اشکال خود را، به عنوان یک امتیاز می‌شناسند. گوناگونی، خلاقیت و نوآوری را به جریان می‌اندازد و این احساس را میان اعضای خود ایجاد می‌کند که نظر آنها هم حایز اهمیت است، همینطور باعث تشویق آنها به وفاداری و ارائه دادن بهترین عملکرد و تلاششان می‌شود. مدیر عامل مکان‌های عالی برای کار می‌گوید: "وقتی کارمندان به اطراف خود نگاه می‌کنند، آنچه را که می‌بینند درونی می‌سازند، به این امید که زمانی که برای یک ایده‌ی جدید به مدیریت رجوع می‌کنند، حرفشان شنیده خواهد شد و فرصت رشد خواهند داشت. این امید برای بالا رفتن تعهد‌، خلاقیت، جذب و نگهداری بهترین‌ها از گروه‌های کاری مختلف ضروری است.
گوناگونی به معنای آن است که شما اطمینان حاصل پیدا کنید که کارمندانی با پیشینه‌های مختلف و تجربه‌های گوناگون در محل کارتان حضور دارند. اما برای مشمولیت (Inclusion) ، باید با ایجاد محیطی که تنوع آرا و تجربه‌ها ارج نهاده می‌شود و به عنوان یک امتیاز رقابتی دیده می‌شوند، قدمی فراتر از صرفا داشتن گوناگونی برداشت. بسیاری از شرکت‌ها و سازمان‌ها با نیت مثبت به استخدام افراد با پیشینه و هویت‌های متفاوت می‌پردازند بدون اینکه زمینه‌های ساختاری آن را فراهم کرده باشند. اما باید این را در نظر داشت که تنوع خود به تنهایی، فراگیری ایجاد نمی‌کند.
- یک محیط مشمول {فراگیر} باید از درون طراحی، تغذیه و حمایت شود. مطالعات شرکت تحقیقاتی و مشاوره‌ی محلی عالی برای کار در طی ۲۵ سال اخیر نشان داده است که هیچ فرهنگی کامل نیست، حتی در بهترین محل‌های کار که کارمندانشان سطح بسیار بالایی اعتماد، افتخار و وفاداری را تجربه کرده‌اند این خلاء به طور کامل برطرف نشده است. برای مثال اکثرا، کارمندانی که مستیقما با مردم در تماس هستند، محل کار خود را بدتر از مدیران خود ارزیابی می‌کنند.
این تحقیقات نشان می‌دهند که هرچه این اختلاف ارزیابی‌ها در محل کار کمتر باشد، سازمان در رشد موفقتر خواهد بود.
با وجود پیشرفت‌های بزرگ در دهه‌های گذشته، همجنسگرا هراسی و تراجنسی‌هراسی همچنان درمحل‌های کار وجود دارند. بسیاری از موسسه‌ها می‌خواهند که در حمایت از کارکنان جامعه‌ی ال‌جی‌بی‌تی کاری انجام دهند، ولی اغلب به طور کامل از چالش‌های موجود در این جامعه یا از ضرورت‌های اخلاقی و قانونی برای حمایت از آنها در محل کار آگاه نیستند.
استراتژی‌های تقویت فراگیری افراد ال‌جی‌بی‌تی شامل موارد زیر هستند:
۱- مقررات را به نوشته درآورید.
اگر شما می‌خواهید نشان دهید که برای از بین بردن هرگونه تبعیض در سازمانتان جدی هستید، این یک ضرورت است که شما یک مقررات رسمی که نشاندهنده‌ی ارزش‌های سازمانی شما و رفتارهای مورد انتظار از همه‌ی کارکنانتان باشد، داشته باشید.
بر اساس کمیته‌ی حقوق بشر انتاریو، قوانین ضدتبعیض و ضد آزار و اذیت این موضوع را شفاف می‌سازد که آزار و اذیت و تبعیض به هیچ وجه پذیرفتنی نیست. این کمیته همچنین استانداردها و انتظارات از شهروندان را مشخص می‌سازد. این مهم است که قوانین ضد تبعیض و آزار و اذیت مشخصا بیان کنند که گرایش جنسی، هویت جنسیتی و بیان جنسیتی به عنوان زمینه‌های تبعیض شناخته می‌شوند و مصداق‌هایی از تبعیض‌های همجنسگرا هراسانه، دوجنسگرا هراسانه و تراجنسی‌هراسانه را در این اسناد بیاورند.
۲- از زبان جنسیتی خنثی استفاده کنید.
زمان بررسی و تدوین قوانین و مقررات، از زبان جنسیت‌زده پرهیز کنید. در زبان انگلیسی به جای به کار بردن او جنس مذکر- و او ‌جنس مونث‌ از کلمه‌ی آنها(Their)  استفاده کنید. نه تنها جایگزین کردن زبان منسوخ گذشته باعث ساده کردن قانون می‌شود همچنین ضمانت می‌کندکه افرادی که خود را مرد یا زن نمی‌دانند نیز خود را مخاطب این قوانین بدانند. همچنین موسسه‌ها به این موضوع تشویق می‌شوند که در مقررات پوشش کارمندان خود نیز تجدید نظر کنند. به جای تعیین کردن چگونگی یک پوشش حرفه‌ای برای زن و مرد، معین کنید که همه‌ی پوشش کارمندان باید مطابق استانداردهای حرفه‌ای بدون دیکته کردن دامن و شلوار و کفش پاشنه بلند به یک جنس باشد.
۳-  اطمینان حاصل کنید که مزایای کارمندی در سازمان شما به همه‌ی کارمندان فارق از گرایش جنسی و نوع خانواده‌ای که دارند تعلق می‌گیرد. برای اطمینان حاصل کردن از اینکه مجموعه‌ی مزایای شما نیازهای کارمندان ال‌جی‌بی‌تی را تحت پوشش قرار می‌دهد، این مهم است که نیازهای ویژه‌ی آنها در ارتباط با پوشش بیمه‌ی درمانی، مرخصی زایمان، فقدان و غیره را درک کنید. در بیشتر سازمان‌های مشمول، پوشش دارو در ارتباط با اچ‌آی‌وی/ایدز (از جمله پیشگیری قبل از مواجهه) و هزینه‌های مرتبط با تطبیق جنسیت‌ (از جمله جراحی) ‌را در نظر گرفته‌اند.
4- آموزش در جهت عملی کردن تکثر در تمام سازمان‌ها
برای اطمینان پیدا کردن از اجرایی کردن روحیه‌ی مشمولیت افراد در سازمان و برخورد محترمانه با همه‌ی افراد، مهم است که آموزش‌های مرتبط برای همه‌ی کارمندان فراهم شود. آموزش در تمام موسسات باید شامل بررسی قوانین و فرهنگ تبعیض‌آمیز و استفاده از زبان محترمانه و نحوه‌ی چگونگی حمایت موسسه‌ی شما از کارمندی که تبعیض یا آزار و اذیت را تجربه کرده است و
یا شاهد بوده است، باشد.
۵- آموزش‌های ویژه برای مدیران فراهم کنید.
مدیران باید در جهت محافظت و آسایش کارمندان خود تلاش کنند، و مسئول هستند تا از تعامل اعضای خود به شیوه‌ای محترمانه و حرفه‌ای اطمینان حاصل کند. آموزش ویژه برای گوناگونی و مشمولیت برای مدیران کمک می‌کند که آنها به طور کامل این مسئولیت را درک کنند و بدانند که چه مسئولیتی به عهده دارند.
مدیران باید از قوانین ضد تبعیض و آزار و اذیت سازمان خود و نقش ویژه‌ی خود در اجرای آن آگاه باشند. مدیران معمولا اولین افرادی هستند که برای سوالاتی مثل مزایای بیمه‌ی سلامت، مقررات پوشش، استفاده از سرویس بهداشتی و غیره به آنها رجوع می‌شود، بنابراین مهم است که آنها بتوانند این سوالات را با اعتماد به نفس و محترمانه پاسخ دهند و بدانند که کارمند را در صورت نیاز به حمایت بیشتر به چه جایی ارجاع دهند. بسیاری از مدیران سوال‌های اینچنین را به بخش منابع انسانی- از ترس گفتن چیز اشتباه - ارجاع می‌دهند اما یک مدیرکارآمد کسی است که موضع سازمان خود را دربرابر این گونه مسائل بداند و درباره‌ی این موضوعات به راحتی صحبت می‌کند. این قابلیت می‌تواند فضای فراگیری در بخش را ارتقا دهد. آموزش باعث اعتماد به نفس می‌شود. چون مدیر فراگیر‌خواه بودن به طور طبیعی اتفاق نمی‌افتد، اکثر مدیران احتیاج به آموزش‌هایی دارند که تماس آنها را با جوامع به حاشیه رانده شده افزایش دهد و حس مسئولیت اجتماعی آنها را ارتقا دهد.
۶-  حمایت گروه‌های منابع انسانی کارمندان
گروه‌های منابع انسانی کارمندان متشکل از گروه‌های هدایت شده توسط کارمندان هستند که با همدیگر حول محور علایق، و هویت‌های مشترک از جمله جنسیت، نژاد یا قومیت جمع شده‌اند. گروه‌های منابع انسانی کارمندان، مکان‌هایی امن برای افراد جهت دیدار، حمایت از یکدیگر، صحبت درباره‌ی مسایل مرتبط به گرایش‌های جنسی و هویت‌ها و بیانه‌ای جنسیتی، فراهم می‌کنند. در حالی که بعضی به آنها به عنوان یک فرصت برای آدم‌هایی با ذهنیت‌ها یا هویت‌های مشابه نگاه می‌کنند که بتوانند با آنها معاشرت کنند. اعضای برخی گروه ها باهمدیگر برای پایین آوردن یا خاتمه دادن به مسائلی چون، نژاد‌پرستی، همجنسگرا هراسی، دوجنسگرا هراسی و تراجنسی‌هراسی همکاری می‌کنند.
منابع انسانی کارمندان در موسسه‌ها باید از یک شبکه‌ی اجتماعی بودن فراتر روند و تبدیل به گروه‌های فکری شوند که به طور مستقیم بر روی ایجاد مقررات و سرمایه‌گذاری اثر می‌گذارند. بکارگیری اعضای ال‌جی‌بی‌تی در گروه‌های منابع انسانی می‌تواند سبب توسعه در استخدام نیروهای جدید و نگهداری طولانی مدت داوطلبان با حمایت از آنها جهت پیشبرد حرفه ایشان، گسترش مهارت‌های رهبری و دستیابی به پست‌های رده بالا همچون مدیریت شود. داشتن منابع انسانی کارمندان ال‌جی‌بی‌تی مکمل قدرتمندی برای هر موسسه به منظور ایجاد یک محیط فراگیر محسوب می‌شود.
۷- به آنها گوش دهید
فراهم کردن فضا و منابع برای گروه‌های منابع انسانی یک موضوع مهم است، اما تشویق به ارتباط گرفتن با آنها به شما کمک می‌کند که نیازهای ویژه‌ی جوامعی که می‌خواهید حمایت کنید را درک کنید. درگیری فعالانه در گروه منابع انسانی باید میان رهبران و رهبران احتمالی به عنوان فعالیت آموزشی که باعث ارتقا و پیشرفت می‌شود، تشویق شود. گروه ال‌جی‌بی‌تی در منابع انسانی کارمندان می‌تواند در بررسی قوانین و تنظیم قوانین جدید به شما مشاوره دهد‌)برای مثال چگونگی تغییر در بسته‌ی مزایای کارکنان که شامل ال‌جی‌بی‌تی‌ها نیز بشود.(‌و برای شراکت با سازمان‌هایی که از تلاش شما برای مشمولیت ال‌جی‌بی‌تی حمایت می‌کنند، پیشنهاداتی دهند. این سازمان‌ها می‌توانند در حوزه‌ی آموزش، بازبینی قوانین یا فرهنگ سازی باشند.
8-  تغییر جنسیت را در محل کار حمایت کنید
بیشتر مردم در محل کار و خارج از آن، گی‌ها، لزبین‌ها و دوجنسگراها را می‌پذیرند اما این پذیرش برای کسانی که در محل کار در حال تغییر جنسیت هستند، کم‌تر وجود دارد. این جمعیت همچنان با تبعیض، انزوای تحمیلی و ترس در محل کار روبرو هستند. این مسئله‌ای نیازمند حمایت ویژه از سوی کارفرمایان است. برای یک موسسه‌ای که متعهد به ایجاد یک فضای فراگیر است، فراهم کردن راهنمای ویژه برای تطبیق جنسیت هم برای شخص در حال تغییر و همچنین همکاران او می‌تواند سودمند باشد. تطبیق جنسیت به روندی گفته می‌شود که برخی از تراجنسی‌ها برای تطابق جنسشان با هویت جنسی خود طی می‌کنند. برای برخی از افراد این تغییر می‌تواند تنها شامل تغییر اسم و نحوهی پوشش آنها باشد. برای برخی دیگر می‌تواند شامل دسترسی به هورمون‌ها همراه با جراحی یا بدون آن باشد. این مراحل تغییر برای همه‌ی افراد تراجنسی یکسان نیست: این یک روند شخصیست که توسط خود افراد تعیین می‌شود. راهنمای روند تغییر جنسیت باید به طور روشن توضیح دهد که از هر کارمندی که تصمیم به تطبیق جنسیت دارد حمایت خواهد کرد و همچنین به طور شفاف، وظایف و انتظارات را از سرپرست‌ها، همکاران و دیگر کارکنان روشن سازد. یک راهنمای شفاف باید شامل موارد زیر باشد:
- درباره‌ی اینکه چه نوع حمایت‌هایی افراد در حال تطبیق جنسیت از مدیریت دریافت خواهند کرد.
 -انتظارات از مدیران و دیگر کارکنان در شرکت یا سازمان
 - قوانین مرتبط و شیوه‌های اجرا و پیگیری آنها برای کمک به پروسه‌ی تطبیق جنسیت: به عنوان مثال استفاده از سرویس بهداشتی، نیازهای پزشکی، مقررات پوشش، قوانین ضد آزار و اذیت، حفظ حریم شخصی و محرمانه بودن اطلاعات شخصی، نیازهای اقامتی فرد، به رسمیت شناختن نام جدید فرد و آموزش برای مدیریت، کارکنان و مشتریان.
۹ - شما نمی‌توانید آنچه را که ارزیابی نکرده‌اید و نمی‌شناسید تغییر دهید
پیاده سازی قوانین و برنامه‌هایی که فراگیر بودن محل کار را تضمین می‌کنند بخشی از یک روند بزرگتر است که مرتبط به پروسه‌ی درک و ارزیابی است. جمع‌آوری نمودارهای مربوط به گرایش‌های جنسی و هویت‌های جنسی می‌تواند به درک موسسه از شخصیت‌های کارکنان کمک کند و نشان دهد که آیا عضوی از اعضای ال‌جی‌بی‌تی بودن تاثیری بر معیارها از جمله میزان وفاداری، پیشرفت فرد و پاداش و به رسمیت شناخته شدن دارند. زمان جمع‌آوری اطلاعات، درک درست و کامل هویت‌های مختلف حائز اهمیت است. پرسیدن این که آیا یک کارمند خودش را به عنوان بخشی از جامعه‌ی ال‌جی‌بی‌تی می‌شناسد، یک پرسش درباره‌ی گرایش جنسی (لزبین، گی، دوجنسگرا‌)‌ و هویت جنسی ‌‌(تراجنسی یا سیسجندر) است. از کارکنان بپرسید که آنها به زبان خود چگونه گرایش و هویت جنسی خود را توصیف می‌کنند. پرسش‌هایی که جواب بله یا خیر دارند در فرم وارد نکنید. از سوالات باز استفاده کنید. این روش در جمع‌آوری اطلاعات این پیام را می‌رساند که موسسه‌ی شما گوناگونی و تفاوت‌ها را ارج می‌نهد، همچنین تصویر دقیقتری از نمودار کارکنانتان می‌سازد.
قبل از آنکه از کارکنان خود بخواهید که اطلاعات شخصیشان را به اشتراک بگذارند، ضروریست که به آنها اطلاع دهید که این روند داوطلبانه و محرمانه است و این اطلاعات به اشتراک گذاشته شده هیچ تأثیری بر روی موقعیت و مزایایشان در محیط کار ندارد. بسیاری از سازمان‌ها باور دارند که جمع‌آوری اطلاعات درباره‌ی گرایش جنسی کارمندان غیرقانونی است؛ این یک افسانه است. تا زمانی که افراد امکان جواب ندادن به پرسش‌نامه را داشته باشند و از محرمانه بودن آنها مطمئن باشند و مسئولین اعلام کند که از این اطلاعات چگونه استفاده خواهد شد، هیچ خطر قانونی‌ای کارفرما را تهدید نمی‌کند.
10- شمولیت از بالا شروع می‌شود.
هیچ سازمان فراگیری بدون یک تیم رهبری فراگیر وجود نخواهد داشت. فارغ از قوانین و برنامه‌هایی که یک سازمان تدوین می‌کند، بسیاری از سازمان‌ها، فراگیری خود را با بررسی مجموعه نمودارهای کارکنان، با معیارهایی چون استخدام‌ها، پیشرفت، حقوق و به رسمیت شناخته شدن، ارزیابی می‌کنند. این ارزیابی‌ها به شناسایی تلاش‌های موفق‌آمیز و نقاط ضعف موسسه کمک می‌کند. در حال حاضر تعداد رو به افزایش موسسه‌ها به فراگیری در مجموعه‌ی مدیران به عنوان بخشی از بازبینی‌شان نگاه می‌کنند. برای ارتقا فراگیری به عنوان مثال آموزش‌های مربوط به فراگیری یا برقراری رابطه با گروه منابع انسانی را پیش می‌گیرند.
داشتن یک رهبر از اعضای ال‌جی‌بی‌تی به طور آشکار هم تعهد موسسه را به فراگیر بودن موسسه برای اعضای ال‌جی‌بی‌تی نشان می‌دهد و هم کمک می‌کند که بقیه‌ی مهره‌های کلیدی را جذ‌ب و ابقا کند. تشویق توسعه‌ی رهبری در کارکنان ال‌جی‌بی‌تی از طریق برنامه‌های آموزشی برای فرصت‌های رهبری به افراد ال‌جی‌بی‌تی کمک می‌کند که خود را در موقعیت رهبری تصور کنند و هدف‌های خود را برای آینده شکل دهند.
۱۱ - برای این کار بودجه در نظر بگیرید
بهترین راه برای نشان دادن پشتیبانی شما از گوناگونی و مشمول بودن این است که آن را بخشی از ساختار موسسه‌ی خود کنید و این لازم به فراهم کردن یک بودجه دارد. این نشان می‌دهد که موسسه‌ی شما سرمایه‌گذاری و ارزش‌های اجتماعی ساختن یک محل کار فراگیر را به رسمیت می‌شناسد.
حمایت‌های مالی برای آموزش به همه در موسسه‌ی شما این اطمینان را می‌دهد که شما از تعهد سازمانی‌تان نسبت به ایجاد یک محیط کار فراگیر آگاه هستید. حمایت مالی برای گروه منابع انسانی باعث ایجاد برگزاری رویدادهای اجتماعی فراگیر می‌شود و ابتکار در این زمینه را تشویق می‌کند. حمایت مالی به اعضای ال‌جی‌بی‌تی کمک می‌کند که احساس کنند که دارای ارزش هستند.
۱۲-  فرهنگ فراگیری را گسترش دهید
اشاعه‌ی فرهنگ فراگیر نیازمند یک رویکرد چند جانبه است که شامل قوانین محل کار، رهبری، فرهنگ، رفتار و ارزیابی است.
در نهایت، فراگیری به معنای ساختن یک محیط پذیرا و حمایت‌گر است یعنی جایی که همه‌ی کارکنان برای آنچه که هستند پذیرفته شوند و نگرش‌ها و تجربه‌های منحصر به فرد آنان در محیط کار ارج نهاده شود.
http://www.iwontario.com/wp-content/uploads/2018/03/Resources_Template_g...